Empowerment nas empresas

O empowerment é um conceito de gestão de empresas que significa o ato de delegar poder e responsabilidade aos funcionários em vez de os concentrar na figura do chefe. É traduzido em português pelo neologismo “empoderamento”.

Como funciona o empowerment?

A principal característica do empowerment é dar ao trabalhador uma participação mais ativa na tomada de decisões e no funcionamento da empresa. O empoderamento é, portanto, uma forma de descentralização de poder dentro da organização.

Esse conceito é uma marca dos modelos participativos de gestão, em oposição ao formato clássico de hierarquia que se impõe de cima para baixo. Ele reconhece a capacidade do funcionário de pensar e agir, levando em conta os objetivos da empresa como um todo, em vez de o reduzir a um mero cumpridor de ordens.

O empoderamento concede autonomia aos colaboradores, espaço para questionar métodos e procedimentos e voz na definição de caminhos. Por outro lado, ao fazer isso, também aumenta suas responsabilidades.

Como aplicar o empowerment?

Para que os funcionários ganhem uma postura pró-ativa, não basta comunicar que eles possuem autonomia: é preciso criar um ambiente de confiança. Se a empresa tiver uma cultura de punição em caso de erros, em vez de focar na sua correção, os trabalhadores podem se sentir inibidos a assumir responsabilidades no futuro.

Para que a gestão participativa tenha êxito, outro fator essencial é a boa circulação de informações dentro da empresa. É o acesso a informações claras e objetivas que fornece a base para que os colaboradores tomem decisões corretas dentro do seu campo de atuação.

Vantagens do empowerment

• Aumento da motivação dos funcionários, que se sentem mais valorizados
• Incentivo ao surgimento de novos líderes
• Maior agilidade, flexibilidade e eficácia nos processos de tomadas de decisão

Dificuldade de aplicação

A principal desvantagem do empowerment é demandar tempo e paciência para sua implementação efetiva. É por isso que muitas empresas acabam por desistir dessa mudança de método de gestão antes de alcançar seus frutos.

A adoção do empowerment também pode implicar custos extras para a organização, uma vez que demanda um maior investimento na formação dos trabalhadores e na sua recompensa.

Se a delegação de autoridade não for acompanhada por uma valorização salarial, ela pode surtir o efeito contrário ao desejado em parte dos funcionários. Estes, em vez de se sentirem motivados pelo voto de confiança, podem encarar o aumento de responsabilidade como um acúmulo de função.

Apesar de diversos estudos já terem comprovado os benefícios do empowerment nos resultados das empresas na comparação com modelos hierárquicos e engessados. Muitas corporações ainda têm dificuldade em adotar esse tipo de gestão. Uma das principais razões apontadas por especialistas é o medo dos chefes e gestores de perderem poder e autoridade com a descentralização.

História do empowerment

Na virada para o século XX, consagrou-se o chamado modelo de Administração Científica, também conhecido como Taylorismo, cujo pai foi o engenheiro norte-americano Frederick Taylor.

O Taylorismo enfatizava a divisão de tarefas. Nesse modelo, cabia ao trabalhador apenas executar sistematicamente a função que lhe foi concedida. Não havia, portanto, espaço para pensar; o trabalhador tornava-se praticamente uma peça da engrenagem da linha de produção.

O questionamento à alienação do trabalhador começou ainda no início do século XX, mas foi a partir da década de 1970 que o termo “empowerment” ganhou popularidade. Sua origem remete ao campo das ciências sociais e tem relação com a ascensão de movimentos sociais. Tais como o movimento negro e o movimento feminista, que reivindicavam um aumento do poder e da participação política para os grupos que representavam.